東芝リストラ |
★★リストラに関することは、なんでも「東芝の職場を明るくする会」にご相談ください★★ 半導体事業、パソコン事業とあいついでリストラの話が出ています。 職場からは不安や心配の声が出ています。既にいくつかの相談が「明るくする会」によせられています。 どんなことでもかまいません。不安や心配なこと、困ったことなど、 遠慮なく東芝の職場を明るくする会にご相談ください。 電機情報ユニオン、 全労連に 相談してもかまいません。親身になって対応いたします。 ★★退職強要をはねかえす４ヶ条★★ １）「私はこの会社に残ります」 ．．．この一言が、あなたと家族を守ります。 ２）「会社は大変だ」と言われたら、「私の生活も大変です。 会社復活のために頑張らせてください。」 と答えましょう。 会社の説得に詰まったら、とにかく「辞めません」と言い続けて、 後は黙っていましょう。 短気は損気、頭に来たら負けです。 ３）会社が強引に「退職同意」を迫ってきたら「やめてください」と きっぱり言いましょう。 ４）退職に「同意するまで面談する」「応じなければ仕事はない」 は人権じゅうりんで、違法です。 そのようなことがあったら事実をメモしておき、「東芝の職場を明るくする会」や、 電機・情報ユニオンに相談してください。 |
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事業の企画力強化、具体化、および社風の改善が急務 |
－東芝は企業再生の名のもとに、社員を呼びだしての退職強要が行われています－ 今、各職場で行っているリストラは、「退職勧奨マニュアル」に記載されている手口と同じです。 会社が一方的に決めたリストラ対象者の社員を、所属上司の部長が呼び出し「会社を辞めてほしい」と、上位下達する。 このとき部長はノートのメモなどを見ながら、慎重に話をしています。 これは「退職勧奨マニュアル」が、面談時に強制的、強迫的言動を使うと、後の裁判などで不利になるからと厳禁しているからです。 また社員のほうから質問しても、部長は「確認して回答します」と言って、面談時に即答しません。 総務勤労部と相談して、数日後に回答してきます。 「退職勧奨マニュアル」が厳禁しているNG発言の例は、以下のようなものです。 ・君の席はない ・辞めなければ遠隔地転勤させるぞ ・無駄飯を食わせる余裕はない 部長は退職してもらいたい理由として「あなたの能力、および今の仕事から見て、会社の厳しい状況を考えると、今の職場で仕事を続けてもらうことはできない。」 と言ってきます。 これも「退職勧奨マニュアル」が、リストラ対象者に「厳しい現実」を突きつけ、自主退職へと導くよう指示しているからです。 さらに部長は、「いま退職すれば、退職加算金を支給します。」とか、「転職先としてリーディング・エッジ社(派遣会社)を紹介します。」などと、 会社が親身になっているように話してきます。 「退職勧奨マニュアル」は、良き理解者という関係を確立することが重要と指示しています。 まさに「アメとムチ」の手法です。 さらに「退職勧奨マニュアル」は、リストラ対象者の一般的な心の動きまで図解化して、それぞれの状況における対応の仕方を指示しています。 いま職場では、リストラ業務を担わされている部長たちが、頻繁に会議を行って、リストラ人数の目標達成に駆り立てられています。 大元の総務勤労部は、まったく表に出てきません。 「退職勧奨マニュアル」が「退職勧奨を行う直属の上司は、安易な姿勢では使命を果たせない。目的達成への強い決意が必要。」と厳命しているからです。 不本意なリストラ業務を行う部長たちも、犠牲者かもしれません。 2016年3月、東芝は14,000人ものリストラを行い、社会問題になりました。 そのとき「今後はリストラは行わない。残った従業員で力を合わせ、東芝の再生に取り組みます。」と表明したのに、 その約束を反故にした経営陣に、強い怒りを感じます。ただちにリストラは止めてください。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
子どもの教育費や家賃(住宅ローン）でお金が掛かります 2019年12月25日 |
－従業員の生活実態を聞きました－ ●５６才男性《 妻、子供１人(大学生) 》 子どもの学費がかかります。 子供にはアルバイトをしてもらっています。 妻は親の介護でたいへんです。住宅ローンはまだ残っています。 ●４３才男性《 妻(パート)、子供２人(小学生) 》 住宅ローンの返済、子供の塾代でお金がたいへんです。 貯金はできていません。 年に２回、１泊２日で旅行に行きますが、いま流行りの格安ホテルに泊まり、費用をおじいちゃんおばあちゃんに出してもらっています。 ●５１才男性《 妻、子供１人(小学生) 》 節約生活(お酒、たばこは飲まないなど) をして、住宅ローンを返済しました。 貯金はありません。 妻が入院したりしたので、予定外の医療費がかかりました。 旅行には行けないので、お正月やお盆に実家(片道３時間)に帰るのが旅行です。 ●５１才女性《 独身 》 家賃(７万円)の負担がたいへんです。 洋服にお金はかけていません(かけられない)。 退職後の生活を心配しています。無駄遣いはしません。 ●５５才男性《 妻(会社員)、、子供１人(高校生) 》 共稼ぎですが、住宅ローンの返済が大きくてたいへんです。 子どもを大学に行かせたいので、教育費がこれからかかります。 皆さん家計のやり繰りで苦労されていました。 今年の6月24日、全国労働組合総連合が、人間らしく暮らすための最低生計費試算調査の結果を発表しました。 調査は全国１９道府県に住む２５才単身者で、賃貸住宅に住んでいる場合で行われました。 その結果平均で月約２３万１千円が最低生計費として必要でした。 12月18日には、東京地方労働組合評議会が、東京で生活する１０～３０代で一人暮らしの若者411人の「生活実態調査、持ち物に関する調査」を実施して、 それを元に生活に必要な最低生計費を試算し、発表しました。 それによると東京の世田谷区で一人暮らしの若者・男性が生活するには、最低生計費で259,471円が必要とのことです。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
地球温暖化対策に、再生可能エネルギーで発電を 2019年12月18日 |
－原子力発電は、安全性も経済性もありません－ ＣＯＰ25（国連気候変動枠組み条約第25回締約国会議）が12月15日に閉幕しました。 日本は、温室効果ガスの削減のため、石炭火力発電から脱却して行くよう、各国から強く求められました。 東芝の職場を明るくする会は、8月31日(土) 川崎市内で原発問題を考える学習講演会を開催しました。 元東芝原子炉格納容器設計技師で、工学博士の後藤政志氏は講演のなかで、 発電のコストについて以下のように述べました。 ◆発電の実際のコスト(1970～2010年度平均) (単位：円/キロワット時)
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処遇制度の改悪をやめ、人材の育成活用で職場風土改善を 2019年12月10日 |
－東芝の職場を明るくする会が、東芝の事業所門前で宣伝－ 明るくする会は東芝の事業所門前で、働きやすい職場にしましょうと 宣伝(添付写真)しながら、 ビラ(添付PDF)を配布をし、従業員の皆さんを激励しています。 ビラは、いま会社が提案している人事処遇制度(賃金制度)の改定は、 賃金総額を抑制するのがねらいで問題があること。 改定が実施されると、賃金査定の幅が大きくなり、従業員間の賃金格差・差別が拡大すること。 さらに役割等級制の導入で、ランクを降級して、賃金の引き下げが行えるようになること。 などを明らかにしています。 いま必要なのは、人材の育成や活用を図り、東芝の再生のため、 従業員が力を合わせて生き生きと働けるようにする、人事処遇制度(賃金制度)の改定ですと訴えています。 そして、消費税の増税、社会保険料の負担増などで、生活が大変になっているので、 | ||||||||||||||||||||||||||||||
健康に働く従業員は、社力の源です 2019年12月05日 |
－賃金の基本、生活給の内訳を見る－ 賃金は、本人と家族が生活するために必要な金額で決める、生活給が基本です。 従業員が健康で元気に働くことは、会社にとって何よりも大切で、社力の源です。 そのため従業員は、自分と家族の健康を維持する、衣食住に掛かる賃金を必要とします。 ●夫婦、子供２人の、標準的な４人家族の生活費を、消費支出の項目で分類すると、 下記のようになります。 【食糧費】、【住居費】〇家賃(ローン返済) 〇家具・什器、 【光熱水費】〇電気 〇ガス 〇灯油 〇水道 〇その他、 【被服費】〇夫 〇妻 〇第一子 〇第二子 〇家族共通 〇クリーニング、 【雑費】〇医療 〇保健 〇衛生 〇理容・美容 〇教育⇒第一子、第二子 〇教養・娯楽 〇交通 〇通信 〇職業関係(夫) 〇その他雑費⇒妻こづかい、第一子こづかい、第二子こづかい、親への送金、火災保険等、贈答・交際 雑費の項目に「親への送金」とありますが、50代の従業員は「親の介護でお金がかかる。」 と言っていました。 また最近は晩婚化が進み、50才の従業員から「子どもが、まだ小学生です。 早期退職を強要されているが辞めれない。」と、明るくする会に相談して来ました。 今回の賃金制度の改定（人事処遇制度の改定）で、賃下げも行われるようになったら大変です。 先々の生活が不安になります。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
賃下げも導入する、今回の賃金制度の改定 2019年11月29日 |
－賃金は、自分と家族が生活する金額が必要です－ 今回の賃金制度の改定（人事処遇制度の改定）は、年功的と呼ばれている賃金の基礎部分をさらに引き下げて、 賃金総額を抑制するのがねらいです。 そしてこれまでには無かった、賃下げも導入されます。 会社は、賃金制度改定提案の目的を、労務構成の高齢化が進んでいる。 若手層、キャリア採用者がこれまで以上に活躍していくために、年功的な賃金の仕組みから脱却するため。 と述べています。 人員構成でいま50代の従業員が多いのは、この人たちが東芝に入社した1980年から1990年の時期は、 日本は経済が好況で、東芝の経営状態も非常に良好でした。 事業拡大や、人手不足解消のため、毎年1000人を超える新入社員を採用しました。 そして即戦力として活躍し、残業や休日出勤もこなし、会社の発展につくしてきました。 今もつくしています。 この人たちも原則60才で定年退職されますので、年々労務構成は若返っていきます。 （定年延長や再雇用が行われるようになった場合、賃金は別の体系になると思われます。） 現行の成果主義賃金制度でも、賃金の上昇カーブは、45才になると右肩上がりから水平に変わるようになっています。 現行の成果主義賃金制度は導入から20年たっています。 それ以前の年功型賃金の従業員は、もういません。 また、活躍されて成果を出した従業員がいれば、若手でも中高年でも差別なく、 会社側の主観を廃し、客観的に公平に評価し、現行賃金制度の高い評価のＥランクを付ければ、 ボーナスや４月の賃金改定時に、金額で報いることができます。 キャリヤ採用者については、入社時に賃金を決めるので、そのとき話し合ってお互いに納得できる金額にすれば良いわけです。 会社は賃金制度改定提案の理由で、中高年の従業員の賃金が、若手層、キャリア採用者の活躍を阻害するかのように述べていますが、 次元の違うことをくっ付けて、賃金を下げようとするひどい話です。 もともと賃金は、本人と家族が生活するために必要な金額で決める、生活給が基本です。 電機産業で働く労働者の賃金は、他の製造業の労働者と比べて安いので「生活残業」と呼ばれる残業をして、 その残業代を生活費の補填にしてきた歴史があります。 私たちの先輩の従業員の皆さんが、毎年春の春闘で「生活できる賃金を！」のスローガンを掲げ、賃上げを会社に要求し闘ってきました。 そして今の賃金額を勝ち取りました。会社（経営側）は、あれこれと理由を付けては従業員の賃金を削り、 自分たちの取り分（利益）を増やそうとしています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
仕事は有るのですが、人材不足で対応できず困っています 2019年11月19日 |
－東芝インフラシステムズ社の従業員にインタビュー－ 東芝の職場を明るくする会は今回、東芝インフラシステムズ社の従業員の皆さんからお話を聞きしました。 従業員の皆さん一様に、仕事は有りますと言っていました。 ほとんどが公共事業や公共性が高い仕事で、一点仕事になるので、その都度設計をするため、人手がかかるとのことです。 会社からは、利益を上げろと迫られますが、公共性が高い仕事という性格から、高利益が得られるものばかりではなく、損益少しプラスの仕事も多いとのことです。 ある従業員は、売り上げ・利益の高い仕事を優先する。小さい仕事（儲けの少ない仕事）は止めるしかないかなと、課内で話していると言っていました。 管理職の従業員は、いろいろな仕事を受注するのですが、仕事によっては、いま居るメンバーに、設計できる人がいなくて困っていると率直に話してくれました。 ------------------------------------------------------------------------ 取材から見えてきたのは、人材不足で困っているという職場の状況です。 単に人を増やせば解決できる、というものではありません。 受注した仕事に関するスキルを持った人が必要です。 仕事に合った人材の配置・移動のあり方、一人ひとりの従業員のスキルアップをどう図るか、真剣な検討が必要です。 この問題について、会社、従業員、労働組合が真摯に向き合って話し合わなければならない時代になったのかもしれません。 その場合、労働組合が、従業員の労働条件、賃金など守る立場を貫くことは必須です。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
身を粉にして働く従業員に報いよ 2019年11月11日 |
－リストラで使い捨てにされるのはたまらない－ 10月9日に、このホームページで従業員の皆さんからのメッセージを掲載しました。今回は２回目です。 ●Ａさん（50代後半） Ａさんは管理職もしていました。 満56才到達時に役職定年で平社員になりましたが、これまでと変わらずに課の業務を、汗かきながらやっていました。 Ａさんは60才定年まで頑張って働くことにしていました。 「この私に会社は早期退職するように言ってきました。信じられないことでした。私は会社のために一生懸命働いてきました。」 ●Ｂさん（50才過ぎ） Ｂさんはエンジニアとして設計の仕事をしてきました。 コンピューター関係の技術は日進月歩が速いです。 それでＢさんは、自費で技術書籍を購入して勉強したり、技術講習会に行って学んだりして、新しい設計業務に取り組んできました。 Ｂさんはエンジニアですから、最新の知識を身に着けて入社してくる、20代の若いエンジニアの方が、新しい設計業務をする上では有利になることも、理解できていました。 したがって50代になれば若い人達を支え、その下で働いて行こうと考えていました。 「会社は私に、貴方がする仕事はもうないと言い、４回も呼び出して早期退職をせまりました。」 ●Ｃさん（40代半ば） エンジニアのＣさんは、20代、30代と設計の仕事をバリバリとこなしてきました。 40代のいまも今までと変わらず仕事をしています。 「30代のとき先輩（50代）が早期退職で辞めて行きましたが、問題ないと思っていました。今回のリストラの説明会で、45才以上の人は早期退職の対象者と言われ、アッと驚きました。 自分が早期退職の対象になるなんて考えても見なかった。」 ●Ｄさん（50才） Ｄさんの職場でも今回のリストラで、数名の仲間が辞めて行きました。 残ったＤさんは、辞めて行った人たちが担当していた仕事もすることになりました。 「忙しくてたいへんです。」「（仲間を）辞めさせたのはおかしいです。」 ◇４人の従業員のメッセージから見えるのは、従業員を定年（60才）になる前に使い捨てる会社のひどいリストラです。 会社に一生懸命つくしてきた従業員をたいせつにする会社になってください。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
あなたの仕事は無いと言って辞めさせておいて、裏で補充採用していた 2019年11月05日 |
－東芝エネルギーシステムズ社の元従業員から怒りの声－ 東芝エネルギーシステムズ社(ＥＳＳ）は、今年の３月３１日に、４２７人もの従業員をリストラで解雇しました。 解雇は「早期退職制度を使えば、退職手当が30か月付くから」と、威圧的に退職を迫る退職強要で行われました。 東芝で定年まで働きたいと願う従業員に対しては、上司が再三呼び出して、 ・４月以降もうあなたの席はないので辞めてくれ。 ・あなたの部署はなくなるので辞めてくれ。 ・辞めないなら遠距離地に飛ばす。 ・会社にはあなたの居場所はない。 などと脅して、辞めさせました。 ３月に泣く泣く辞めて行ったＡさんから「私が辞めた後、私のやっていた仕事を引き継がせるために、新人を採用していた。 ひどい！」と怒りの連絡がありました。 Ａさんが担当していた仕事は、引き続きＡさんでも十分やれるのです。 東芝のいまの経営陣は、リストラ解雇人員の数を大きくして「東芝の構造改革・人員適正化を進めています」 とアピールしたいのでしょうか。 人材は会社の宝として、大事にする経営が求められます。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝メモリ社は、社名を「キオクシア社」に変更 2019年10月29日 |
－同時に定年を６５歳に延長しました－ 東芝メモリ社は、10月１日から社名を「キオクシア社」に変更しました。 東芝の傘下から離れ、独立会社として成長を図ります。 この１５年間、東芝は原子力発電機事業に投資を集中させて、その分、他の事業への投資を削り、開発費も人も削減してきました。 同時に粉飾決算も行ってきました。 歪んだ経営や投資が続いたため東芝の技術力、製造力は停滞しました。 半導体メモリ事業も少なからず影響を受けてきました。 現在、半導体メモリは、韓国や中国のメーカーとの競争が激しく、厳しい事業環境です。 新生「キオクシア社」が技術力、製造力を一層強くして、さらなる発展することを願っています。 「キオクシア社」は10月1日に、2020年春に入社する大学卒、大学院卒の入社内定者211人の、内定式を行いました。 10月10日には岩手県北上市に建設していた[キオクシア北上工場]の第1製造棟が竣工しました。 また「キオクシア社」に社名を変更したのに合わせて、従業員の定年を６０歳から６５歳に延長しました。 「６０歳前後は経験豊かな人が多く、引き続き会社の力になってほしいと期待している」と会社は話しています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
ＧＭと労組が賃上げで暫定合意 2019年10月22日 |
－米経営者団体が新行動原則公表後の意義ある成果－ 米国最大の自動車メーカーのゼネラル・モータース（ＧＭ）と米国自動車労組（ＵＡＷ）は2019年10月16日、 新たな４年間の労働協約を結ぶことで暫定合意しました。 組合員が受け入れれば全米31の工場で１ヵ月間続いたストライキは終結します。 ストライキには4万8000人以上の労働者が参加しました。 ●ＵＡＷのディッテス副議長は「交渉チームの最優先課題は、われわれ組合員が享受すべき公平で強く安全な協約だった」と述べ、暫定合意を評価しました。 ●合意の内容について米マスコミは、正社員の賃上げと非正規労働者の正社員並みの賃金保障、一時金の支払いなどが含まれると伝えています。 また、ＧＭは電気自動車（ＥＶ）などの生産にむけ、米国内への投資を90億ドル（約9700億円）へ引き上げることを提案し、 数千人以上の新たな雇用創出でも合意したと報じています。 ●ＵＡＷは9月16日からストを始め、賃上げや医療費負担の軽減、北米工場閉鎖の中止などを要求してきました。 ＵＡＷのジョーンズ議長は10月16日、「この数週間、良い時も苦しい時もお互いを支援し、絶対にあきらめなかった。 この労組がどのような組織かを証明した最高の事例だ」と述べました。 ◎米大手企業の経営トップで構成する経済団体「ビジネス・ラウンドテーブル」は8月19日に、企業の利益が株主ばかりに還元され、 賃上げや人材育成に回っていないとの批判が高まっていた、これまでの「株主至上主義」を見直し、 従業員や顧客、取引先、地域社会を含むすべての利害関係者の利益を重視する新たな行動原則を公表しました。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主至上主義を見直し、従業員にも公正な賃金を支払う 2019年10月15日 |
－米経営者団体の新行動原則の内容－ 8月26日に、このホームページに掲載した、米経営者団体「ビジネス・ラウンドテーブル」の新行動原則の内容を、詳しくお知らせします。 米経営者団体は、1997年に「企業は主に株主のために存在する」との原則を採用して、企業経営を行ってきました。 今回（2019年8月19日）この考えを大きく変えた、新行動原則「企業の目的は、すべての利害関係者に奉仕する」を公表しました。 利害関係者として①顧客、②従業員、③供給業者（部品など）、④地域住民、⑤株主の５者をあげています。 ①顧客に価値あるものを届ける。 ②従業員に公正な給料を支払い、彼らの技術や能力の向上に注力する。 ③供給業者（部品など）と公正かつ真摯に取引し、大小を問わずほかの企業との良き協力関係に寄与する。 ④地域住民に貢献し、企業活動を長期に維持可能とすべく環境を保護する。 ⑤株主には長期の価値を生みだし、透明性を保ち、効果的な関係を維持する。 新行動原則では、企業経営を通じて、企業、地域、国の将来的な成功のために、それらすべての価値をかなえることに関わるとしています。 1997年に採用した「企業は主に株主のために存在する」との原則によって22年間にわたり企業経営が行われてきました。 その結果、企業の利益が株主ばかりに還元され、賃上げや人材育成に回っていないという批判の高まりました。 また「企業は主に株主のために存在する」という新自由主義的経済理論によって、規制緩和と金持ち優遇税制が行われました。 それにより、一部の富裕層が巨万の富を築き、一方で多くの市民の間に貧困が広がり、貧富の格差が極端に開きました。 それは社会的にきわめて不安定な状況がつくりだされるという問題を起こしました。 こうした社会の不安のまん延を、米大手企業の経営トップで構成する経済団体「ビジネス・ラウンドテーブル」も実感し、企業経営のあり方を見直おさざるをえなくなったのです。 東芝も1997年の「企業は主に株主のために存在する（株主に利益を還元する企業に）」という原則で経営を行ってきました。 株主へ配当金を増やすため、目先の利益を上げる事業ばかりに目を向け、儲からない事業の 切り捨て、人件費、 開発費の削減などをどんどん推し進めました。 儲けを優先する経営は、リスクの高い原子力発電事業に傾注し、結果は破綻しました。 東芝も、急ぎ経営の在り方の見直しが望まれます。 リストラで人減らしばかりするのではなく、人材は会社の宝として、大事にする経営が求められます。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
早期退職強要のリストラで、職場に残る人も、辞める人も 2019年10月09日 |
－従業員の皆さんから温かいメッセージや決意が届く－ 東芝および東芝グループ会社でのリストラ、首切りで、9月30日付けで、たくさんの人が、無念の思いで会社を辞めて行きました。 残った人も会社の嫌がらせが続くのではないかと不安をいだいています。 これらの人達からメッセージが届きましたので、紹介します。 （メッセージの要旨を順不同で記載します。） ●自分は退職強要に耐えて職場に残りました。 辞めていく仲間が多くて、驚いています。 退社の挨拶を受けるのが辛いです。 どう言葉を添えていいのか戸惑っています。 辞めるのを選択する前に、心を開いて、仲間同士で相談できれば良かったのにと思い、無念です。 残った私に、これからも退職強要があるのではと心配しています。負けずに頑張ります。 ●毎週々の退職強要面談は辛かったです。 私の周りではかなりの人が退職に追い込まれ、ショックを受けています。 10月から職場が変わります。 慣れないので非常に不安です。 ●私も退職強要の面談で、（上司から）メンツもプライドもズタズタにされました。 一生懸命働き、会社に尽くしてきたのに、会社を辞めろとは、ばかげた話です。 雇った従業員に適切に働いてもらうようにするのは、会社の責務です。 皆さん、何を言われても、今後、閑職に飛ばされても、忍の一字で辞めることを考えないでください。 ●いままでどおりに東芝で働きます。 これからどう処遇されるか不安が残ります。 ◇何度も呼び出して行われた退職強要面談は、違法だとの意見もありました。 ◇私は辞めてしまったが、残った人は頑張ってくださいとの、励ましのメッセージもありました。 ・今回記載してないメッセージは、機会がありましたらお知らせします。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝、賃金制度の改定進める 2019年10月02日 |
－成果賃金を押し出すが、賃金総額の抑制がねらい－ 東芝は賃金制度の改定を進めていて、2020年4月1日から実施するとしています（一時金については2019年12月支給分から実施）。 改定の理由として、年功的な仕組みの見直し、仕事上の役割・業績貢献に応じた報酬にする、を挙げています。 一時金については、会社業績をより反映するとしています。 ◇今回の賃金制度の改定は、現行の成果主義賃金制度（2000年に導入）の不備な部分の手直しを行っていますが、ねらいは、 年功的と呼ばれている賃金の基礎部分をさらに引き下げ、賃金総額の抑制です。 ◇現行の賃金制度は2000年に導入された成果主義賃金制度です。 成果主義賃金制度によって、従業員と職場は苦難が増しました。 その事例を以下に記します。 ●2000年の導入時「成果を上げれば賃金が上がる」と大々的に説明が行われました。 同時に、それまでの年功序列型の賃金体系を見直し、45才到達時から賃金の基礎部分は上がらなくなりました。 成果の評価は、年度の初めに決めた高い成果目標（目標管理シー トの作成）に対して、到達度を半期（6ヶ月）ごとに採点し、 点数で成果が出た出ないの判断を行います。 ミスなく普通に仕事をした場合、点数は最も低い点数になるようになっています。 したがって、成果を上げるには、普段でも無理な製品開発の工程や納期を、短縮しなければなりません。 しかし、最初から 無理な納期が決められているのですから、それをキープでき る労働者はいません。 目標（工程・納期）を達成するため、長時間労働がまん延しました。 家に帰らないで徹夜で仕事をする労働者が出ました。 １ヶ月の残業時間が200時間を超えた労働者もいました。 労働者は競争させられ、連帯が失われて行きました。 成果が上がる仕事、目立つ仕事だけをするようになりました。 データ整理、計測機器管理、お客さまからのクレーム対応 など、職場になくてはならない仕事は、地味なこともあり 低い評価になり、 立場の弱い労働者や、人のよい労働者に回されました。 結果は、「成果を上げれば賃金が上がる」という説明で、成果主義賃金が導入されましたが、賃金は上がらず、 メンタル障害（うつ病など）が増えて、職場が荒廃しました。 ●成果主義賃金制度が導入されるまでは、職場の同僚や 先輩と学び合い、技術の交流・向上を図るのがあたりまえでした。 上司と率直な意見交換をして、仕事が進められました。 また、そういう職場をつくるのが、みんなの願いでした。 このような職場は、働く人の意欲や創造力が発揮されて、仕事に打ち込めるようになります。 それは優れた技術、高い製造品質作りにつながり、会社の発展につながります。 ◇今回の賃金制度の改定は、現行の成果主義賃金制度の不備な部分の手直しを行っていますが、 ねらいは、年功的と呼ばれている賃金の基礎部分をさらに引き下げ、賃金総額の抑制です。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
早期退職の強要を断るのは正当な権利です 2019年09月25日 |
－嫌がらせにめげず東芝で働いてください－ 東芝および東芝グループ会社でのリストラ、首切りが続いています。 東芝の職場を明るくする会には「早期退職するよう会社から（上司を通して）強要されているが、辞めたくない。どうしたらよいですか。」 という相談がたくさん寄せられています。 ★相談者が語った内容（の一部）を紹介します。（順不同） ●早期退職を断って残っても、会社の嫌がらせが続いて、耐えられなくなるのではと、不安です。 ●早期退職の面談で、退職強要に耐えられなくて、「退職します」と答えてしまったのですが、本心は退職したくないので、どうしたらよいですか。 ●労働組合の役員さんに「家族が病気で、その治療を考えると、今（東芝を）辞めることはできないので、引き続き東芝で働きたいのですが」と相談しました。 役員さんは「そのこと（家族が病気）を会社に伝えておきます。」と言いました。 しかし、変化は起きませんでした。 労働組合は、リストラ、首切りはやむおえないと了解しているため、力になれないのでしょうね。 ●労働組合の顧問弁護士に相談しましたが、顧問弁護士は「会社が一方的に貴方を解雇することはないので、 貴方から会社に聞いてみてください」と言い、上司から早期退職を強要されていることを何度話しても、 「会社が一方的に解雇することはない」と答えるばかりでした。 ◇東芝の職場を明るくする会は、従業員の皆さんが、退職強要に負けないで、東芝で働き続けられるよう、一緒に考え、活動しています。 早期退職に応じると答えてしまってからの相談では遅すぎます。 まずは、明るくする会に相談ください。 明るくする会は相談者の思いをていねいにお聞きして、相談者が納得できる内容で、一緒に行動します。 相談内容は、保護されて外部には漏れません。 安心してご相談ください。 雇われている側の従業員は、弱い立場にあります。 そこで、弱い立場の従業員が皆で相談し、力を合わせて行くのは良いことです。 日本国憲法は第二十八条で「勤労者の団結権及び団体行動権」を保証しています。 一人ひとりが自覚的に行動することによって、憲法が活きます。 ★日本国憲法 第二十八条 勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
需要と供給のバランスで、今はメモリー価格が底値 2019年09月18日 |
－下期に向け価格の改善を計り、頑張る東芝メモリ社従業員に聞く－ 東芝メモリ社の従業員の皆さんから、お話を聞きました。 東芝メモリ社は、10月１日から社名を「キオクシア社」に変更します。 ◇インタビューの内容 ・メモリー価格の下落で厳しい時期ですね。 半導体メモリーの特性で、たえず価格が高値、底値と波打つんですよ。 需要と供給のバランスが要因です。 これまでも、この繰り返しでしたから。 下期には改善していくと見ています。 岩手県北上市に建設の新工場は、操業に向けて動いています。 ただ、メモリー価格が底値のため、営業損益が赤字の状況なので、動きの勢いはトーンダウンしています。 製造装置の多くは四日市工場から移設します。 昨年度の積極投資から、ブレーキがかかった感じになっています。 職場では、最近の東芝グループ各社の動き（目先の利益を上げるためリストラ人減らしをする）を見て、 東芝メモリ社もリストラをするのではと、先行きへの不安感があります。 ・インタビューの中で、以前の総合電機メーカー東芝の話が出ました。 東芝の半導体メモリー事業は稼ぎ頭で、東芝の収益をけん引してきました。 それでも、半導体メモリー価格の宿命で、高値、底値の波を繰り返し、価格が底値で営業損益が下落したとき、 総合電機メーカーの力を発揮して、他の事業部門が利益を上げて助けてくれました。 今はそのようなことも出来ないね。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
パソコン事業の繁忙続く 2019年09月11日 |
－米中貿易摩擦を心配－ ダイナブック社（前 東芝クライアントソリューション社）の従業員に聞きました。 ◇インタビューの内容 職場の状況は、とても忙しくて、この数か月40Ｈ以上の残業が続いています。 繁忙の要因は、パソコンをWindows 10 版にリプレースするのと、10月から消費税が10％に上がるので、駆け込み需要です。 駆け込み需要が一段落すると、反動による販売落ち込みを心配しています。 また、いま世界中で問題になっている米中貿易摩擦が、景気後退、パソコン事業へのマイナス影響がどう表れるかも心配のです。 昨年10月に東芝からシャープに移りました。 賃金、諸手当が違うため、どのように変わるのか不安です。 労働組合が会社と交渉しています。 忙しいですが、みんな元気にやっています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
原発ゼロ、再生可能エネルギーへ転換を 2019年09月02日 |
－原発問題を考える学習講演会を開催－ 東芝の職場を明るくする会は、8月31日(土) 川崎市内で原発問題を考える学習講演会を開催しました。 講演会のチラシを見て参加したという原発問題を考える市民グループ、脱原発運動の市民グループ、くらし・平和運動に取り組む女性グループなど、 さまざまな団体のメンバーが出席されました。 また神奈川県議会議員の君嶋ちか子氏、川崎市議会議員の渡辺学氏、かながわ総研の岡本一氏も列席しました。 参加者数は会場いっぱいの60名になりました。 元東芝原子炉格納容器設計技師で、工学博士の後藤政志氏が「原発の仕組みから見た安全性」について講演しました。 講演に続いて参加者から質問、意見、感想が次々に出されました。 質問には後藤氏が何度も登壇して丁寧に答え、熱気あふれる講演会になりました。 ◇後藤政志氏の講演「原発の仕組みから見た安全性」の要旨 ●ＢＷＲ(沸騰水型)発電プラント、ＰＷＲ(加圧水型)発電プラントの仕組み ●事故を起こした福島第一原子力発電所１～４号機の現状 ・汚染水について ・除染で出た汚染土の保管 ●原子力発電所を襲う災害について ・地震 ・津波 ・火山の噴火 ・飛行機事故 ●福島第一原子力発電所で安全機能がなぜ働かなかったのか ・地震による外部電源の送電線、変電所の損傷 ・津波による所内電源の喪失、破損 ・圧力容器の冷却停止 ・炉心損傷 ・水素発生、水素漏洩、水素爆発 ・原子炉格納容器貫通部の有機シール材の耐熱弱点 ・原子炉の水位計が機能しない ●原子力発電での安全性の考え方 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主至上主義を見直す 2019年08月26日 |
－米経営者団体が新行動原則公表－ 米大手企業の経営トップで構成する経済団体「ビジネス・ラウンドテーブル」は8月19日、これまでの「株主至上主義」を見直し、 従業員や顧客、取引先、地域社会を含むすべての利害関係者の利益を重視する新たな行動原則を公表しました。 米国では、企業の利益が株主ばかりに還元され、賃上げや人材育成に回っていないとの批判が高まっており、行き過ぎた「米国型資本主義」の修正を図ります。 新原則には、ラウンドテーブルの会長を務める金融大手ＪＰモルガン・チェースのダイモン最高経営責任者(ＣＥＯ) のほか、 ＩＴ大手アップルやアマゾン・ドット・コムのＣＥＯら、合計181人の経営トップが賛同しました。 ラウンドテーブルは1978年以降、コーポレートガバナンス(企業統治) の原則を公表。 1997年からは「企業は主に株主のために存在する」との原則を採用してきました。 東芝は、ビジネス・ラウンドテーブルが1997年に示した「企業は主に株主のために存在する」との考えを、 西室 泰三氏（社長期間1996年6月～2000年6月）、西田 厚聰氏（社長期間2005年6月～2009年6月）らは、 そのまま経営に取り入れて、東芝の新しい経営方針として「株主に利益を還元する企業に」というスローガンを 掲げ、 株主への配当を増やすことが第一義的にしました。 目先の利益を上げる事業ばかりに目を向け、儲からない事業の 切り捨て、人件費の削減、 将来の製品開発に使う開発費の削減など をどんどん推し進めました。 削り取った費用は、当期利益として計上し、株主への配当金になりました。 儲けを優先する経営は、リスクの高い原子力発電事業に傾注し、結果は破綻しました。 その時期に、日本の著名な経営者が、東芝の経営破綻について、マスコミのインタビューに「企業は株主のために存在するという経営を、 そのまま日本の企業活動に取り入れたのは(早急で)問題があっのでは」と答えていたのが思い出されます。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
自分が早期退職の対象者になるとは思ってもいなかった 2019年08月20日 |
－40代後半の従業員が心境を語る－ 従業員のＡさんは40代後半の年令になり、今回のリストラで、早期退職の対象者になりました。 Ａさんが働いてきた事業部門は10年ほど前からリストラが行われるようになり、その都度、先輩たちが東芝を辞めていきました。 当時30代後半だったＡさんは、会社の説明をそのまま信じて「会社にとって余剰人員の削減はやむおえない」と思っていました。 さらに「職場が若返り、良いことがあるのでは」とひそかに思ったそうです。 この10年、Ａさんは一生懸命に働いてきました。 リストラで人員削減がすすみ、仕事はきつくなるばかりでした。 今回、部長から「45才以上の従業員は早期退職をしてください。」と、リストラの説明を聞いたとき、 自分がその対象者になっているだということを、突きつけられて「あっ」と思いました。 Ａさんにとって、この10年、働き続けで、特別に良いことも起きませんでした。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
早期退職は、従業員ご本人の意思で判断されるものです 2019年08月10日 |
－株主総会で社長が回答－ 東芝デバイス＆ストレージ社（TDSC）および、そのグループ会社で行われているリストラは、会社（部長や課長・ＧＰＭ）と従業員の面談の席で、 会社（部長や課長・ＧＰＭ）は従業員に、退職届の書類を渡し、これにサインして提出するようにせまっています。 また、引き続き東芝で働かせてくださいと懇願する従業員に対しては、「あなたの仕事はない」「仕事を取ってこい」 「会社へ仕事の受注計画を出せ」などと、いじめ、パワハラを行っています。 2019年6月26日（水）に開催された東芝株主総会で、東芝の職場を明るくする会は早期退職募集について質問し、綱川社長は下記のように回答しました。 ●明るくする会の質問 早期退職優遇制度はどのように実施されているのか、対象者の意に沿わない退職強要が行われているのではないか。 ●綱川社長の回答 早期退職優遇制度の実施に当たっては、制度の適用対象となる従業員に対して会社・事業の状況や今後の業務見通しについて丁寧な説明を行ったうえで、 ご本人の意思に基づき制度を適用しております。 いまの会社（部長や課長・ＧＰＭ）の面談の席での行動は、綱川社長の株主総会での回答と180度違っています。 会社（部長や課長・ＧＰＭ）は、違法な行為を直ちに止めてください。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
早期退職強要面談の中止を 2019年07月29日 |
－明るくする会が紙上申し入れ－ 株式会社 東芝 代表執行役会長 CEO 車谷 暢昭 殿 東芝デバイス＆ストレージ株式会社 代表取締役社長 福地 浩志 殿 2019年7月29日 東芝の職場を明るくする会 代表 石川 要二郎 早期退職強要面談の中止と人材活用の経営を求めます 不正会計、海外原子力事業における巨額損失など、経営（陣）の誤りによって、東芝は困難に陥りました。 東芝グループ各社で働く従業員は、賃金カット、早期退職、出向・転籍などのリストラを強いられてきました。 昨年11月に発表された「東芝Nextプラン」は、人員適正化の名で、従業員の削減を推し進めてきました（います）。 東芝の職場を明るくする会が、東芝の各事業所門前で配布したアンケートへの回答では、人員適正化計画は「安易な計画で納得できない。 人材活用を優先させるべきだ。」が75％にのぼっています。 車谷会長は「早期退職の募集は希望者に対する優遇処置」と説明しましたが、実態は早期退職、出向・転籍などの強要、パワハラが行われています。 東芝グループ各社の労使協議で確認している「あくまでも本人の希望によって」にも反しています。 東芝の職場を明るくする会は、ただちに以下の要請をします。 ①３回以上の退職強要面談を中止すること。 ②見せしめてきな、遠隔地の事業所、関連会社への、配転・応援・出向・転籍などを止めること。 ③東芝の再生にふさわしい、人材の活用と、人事方針を明示すること。 以上 | ||||||||||||||||||||||||||||||
会社の一方的な、350人の人員削減 2019年07月26日 |
－従業員に責任を転嫁しないでください－ 東芝デバイス＆ストレージ社（TDSC）および、そのグループ会社で強引に行われているリストラは、 5月13日、突然、車谷社長が「早期退職募集を使って350人の人員削減を、2019年9月末までに行う。」と発表ししたのが始まりです。 人を減らして、人件費を削減し、目先の利益を上げる、株主の利益優先の経営施策のためです。 会社の一方的な理由で行っているリストラなのに、退職強要面談で会社（部長や課長・ＧＰＭ）は、 「あなたに退職を勧めるのは、あなたにしてもらう仕事がないから。あなたに（仕事の）能力がないから。」などと、 問題が当の従業員にあるかのように言うのです。 退職強要面談の従業員に対して、同じ内容で話しているので、退職推進マニュアルどおりです。 ●技術者の女性従業員は「能力がないなどと言われショックを受けた。」と、怒りを語りました。 ●技術者の男性従業員は「これまでと違う仕事を担当させられたときは、自費で新しい仕事の技術書を買って勉強したり、 休日には仕事に関係する講習会に参加して勉強して、頑張ってきました。」と話していました。 製品は成長期、安定期、衰退期のサイクルがあります。 したがって、次の製品を開発するために、会社は従業員に新しい技術の調査や、教育をしなくてはなりません。 駒（従業員）を動かすのは、指し手（経営陣、幹部社員、部長）です。 現在の技術は非常に高度化、細分化しています。 差し手が先を見通して、最善手や好手を打たなければならないのに、投了状態です。 しかも責任を駒に押し付けているのは許せません。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
リストラの面談で職場が壊れる 2019年07月17日 |
－同僚との信頼関係を守りたい－ 東芝デバイス＆ストレージ社（TDSC）および、そのグループ会社で、猛烈にひどいリストラが行われています。 ●課長（グループ長・ＧＰＭ）が45歳以上の課員（従業員）一人ひとりを呼び出して、面談で「（今後）あなたに担当してもらう仕事がありません。」 「会社の方針として、あなたには早期退職制度を利用することを強くお勧めします。」 「（再就職をするため）就職斡旋会社へ相談し、就職支援サービスを受けることを考えられては。」と言ってくるのです。 「東芝で働きたい。」と答えると、次の２回目の面談日が決められました。 ●Ａさんは「面談が二度三度と続けば、耐えられなくなるのでは。」「会社を辞めますと言うまで、面談が続くのでは。」と不安になっています。 さらにＡさんは「（会社と）課長は、退職推進マニュアルというものを使って面談している。」と話しています。 ●Ｂさんは現在の職場のようすを次のように語っています。 職場の人（エンジニア）と仕事の打ち合わせをしたのですが、（早期退職の）面談後だったので落ち込んでいました。 面談後、職場の雰囲気が変わりました。 私（Ｂさん）もそうですが、面談期間中は、周りの話や反応に敏感になり、皆がどう答えたか疑心暗鬼になっています。 それではいけないと思いますが、周りの人を競争相手として見てしまい、気持ちがなかなかオープンになれないところがあります。 ＊不安や心配ごと一人で悩まず、東芝の職場を明るくする会に、遠慮なくご相談ください。 相談者、相談内容は、保護されて外部には漏れません。 内容によっては弁護士も一緒になって対応いたします。 安心してご相談ください。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主総会に提出した職場からの要望・意見５ 2019年07月11日 |
－その５－ ⑬スタッフ部門 40代 2019年1月半ばから4回の面談。 部長より「今後与える仕事が無くなる。 断った場合は、電池工場になるかもしれない。 基本的には業務命令になるので事情がない限り行ってもらう」 ⑭管理部門 40代 2019年1月末より4回の面談。 早期優遇退職者の対象であることを告げられ、 退職金（割増含む）の通知・転職支援会社のマニュアルなどを渡された。 早期退職を希望しないことを伝えると、出向対象になったこと、 柏崎の電池工場か三重の子会社で交代勤務の製造ライン職場を提示された。 持病もあり、要介支援認定を受けている80代の両親を置いて遠方への配転はできない。 ⑮技術部門 50代 2019年1月の初回面談で「4月以降の組織再編後あなたの担当ポジションがない」と早期退職を勧められた。 4回の面談があり雇用確保のため転居を伴う異動をほのめかされたが、認知症の親の介護と住宅ローンがあり、 無理な配転・早期退職を断わった。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主総会に提出した職場からの要望・意見４ 2019年07月10日 |
－その４－ ⑩情報技術部門 40代 2019年1月半ば、上長から経営状況と早期優遇退職の説明を受け、応募を促された。 3回目の面談で「残る場合でも仕事量が減少し今後どうなるか分からない」と言われ迷っている。 うつ病治療で休職経験があり2018年より産業医面談で勤務制限が解除された。 ⑪スタッフ部門 50代 2019年2月半ば、上長から早期退職の説明後、「応募しなければ四日市か柏崎への応援作業で3交代勤務もある。 現職場の業務に戻ることはないと考えて下さい。」子供が高校生であり早期退職はできない。 ⑫スタッフ部門 50代 2019年1月末、面談があり、「4月以降あなたは会社に居場所はありません。 次の職場を探しているが、地方工場のライン位しかないですよ。 2月末までに決心して下さい。」と早期退職を勧められ、孤独感と精神的な負荷を強いられている。 約15年前に数か月間、月100時間を超える時間外労働などの業務負荷が重なりうつ発症で休職の経験がある。 同居の両親の介護と世話があり早期退職・地方配転には応じられない。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主総会に提出した職場からの要望・意見３ 2019年07月09日 |
－その３－ ⑦スタッフ部門 40代 GPMの酷いパワハラに悩んでいます。 本人は全く仕事をしません。 こんな企業風土はいつかダメになると思います。 上にはペコペコ下にパワハラ、人を大事にしない企業には先がないと思います。 ⑧事務部門 50代 職場に「転勤が嫌なら退職を」とパワハラ面談を受けている人がいる。 そうならないために労組があると思っているので守ってほしい。 このままでは人間味のある会社が変わり果ててしまう。 65才まで安心して働ける会社に戻ってほしい。 雇用に関してとてつもない危機感を感じている。 風土は以前の東芝に戻ってほしい。 ⑨情報技術部門 40代 2019年1月末、上長より要件記載のない面談通知を受け早期退職を促された。 「東芝Nextプラン」に伴うリストラの説明で、社員数が減少し一人当たりの業務負荷が増えるため、 私の体調面を考慮し早期退職を選択して将来のキャリアプランを検討願いたいとのことでした。 あっけに取られているうちに、翌週の面談では早期退職した場合の退職加算金表を渡され、 翌々週までに、Yes／Noの回答を求められた。 また上長より「本件は組合含め他言無用」との強要があり驚いている。 過去業務多忙が続き、ウツ病を発症し休職を経験がある。 早期退職した場合、複数の難病を患う者としては、再就職先が見つかるか不安で仕方ない状況です。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主総会に提出した職場からの要望・意見２ 2019年07月08日 |
－その２－ ④技術部門 40代 AIを使う者、人しか出来ないものなど未来を見すえ、どのような人に会社を育てて欲しいのか、 人を育てる上で検討をお願いしたい。 システムを作る人も使う人も、仕事の全体を知らず作業のみ引き継ぐため、様々な所でトラブルが多発している。 仕事の引き継は作業のみ行うのではなく、日々のコミュニケーションで少しずつ行うような環境つくりの支援をお願いしたい。 ⑤スタッフ部門 50代 エネルギー部門は人員削減を進めているが、私の所属するインフラ部門（鉄道）は人手不足である。 部門は違っても、活用できる人材はいると思うので、早期退職の勧奨をする前に人材活用を先ず行うべきだと思う。 ⑥技術部門 30代 東芝が今までやってきたことは、技術によって社会を明るく変えることだった。 科学館でもその様に紹介されているしそんな社風にあこがれて入社した。 しかし今やっていることはまるで銀行業の様で、お金ばかり気にしている。 確かにお金は大事だが我々はメーカーである。もっと技術生かし社会に貢献したい。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
株主総会に提出した職場からの要望・意見１ 2019年07月07日 |
－その１－ 東芝の職場を明るくする会は、６月２６日（水）の株主総会で、 「人減らしリストラをやめ、優秀な人材を、再生可能エネルギー事業や社会インフラ事業に投資し、東芝の再生を図る経営に転換せよ」と提案、質問しました。 提案・質問が確実に経営陣に届くようにするため、事前に文書にして提出しました。 提出した文書の中に、 職場の従業員の皆さんが、明るくする会に相談してきた、会社への要望・意見も１５本記載し、経営に反映するよう迫りました。 今日から、株主総会に提出した職場の従業員の皆さんの、会社への要望・意見を５回に分けて掲載します。 ①情報部門 50代 東芝Nextプランで5年間に7000人の人員削減が発表されたが、定年や自主退職等の自然減では達成できない人数と思われるうえ、 当プランが達成できる数値とは思えないことから、今後毎年人員削減が定常化していくのが心配である。 ②技術部門 30代 東芝Nextプランは、収益の改善策でしかなく、先の事件の総括はされないままです。 内部統制強化、リストラ、コストカットが語られ社員のやる気をいかに引き出すかが見えない。 従来の「チャレンジ」と何が違うのかが不明確、やる気のない社員、社内での生き残りに躍起になる社員が続出する恐れがあり、そんな風土の中でのNextプラン遂行には懐疑的。 強行するのであれば先の事件構造と変わらないのではと懸念する。 ③技術部門 30代 上司からのパワハラ、セクハラを防止してくれなかった。 訴えても適切な対応がなく病気になった。 ボーナス減、分社化により評価基準が悪くなり個人のパフォーマンスが反映されていない。 対策本部を設立して欲しい。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝は一流企業に戻れるのか 2019年06月30日 |
－元社員株主から心配の声－ 2019年6月26日（水）に「ベルサール高田馬場」開催された東芝の株主総会は、752名の株主が出席しました。 出席者で目立ったのは年齢が70代、80代の元社員の株主達でした。 この元社員達は1970～1990年代、職場の中堅社員としてバリバリ働いてきました。 働けば働くほど会社は大きくなり、やりがいがあり、東芝で働くことを誇りにしていました。 会社は社員持ち株制度を作り、東芝株を社員が積極的に買うよう勧めました。 購入方法は定額購入方式で、毎月の給料から契約した定額を控除し、その金額で購入できる株数を買い、積み立てていきます。 定年退職後は、年一回の株主総会に出席することが、元社員株主の生きがいで、ライフワークでした。 2015年4月、東芝の粉飾決算が明るみに出る前までの、東芝株主総会は、両国の国技館などで開催され、数千人の株主（元社員の株主達）が出席しました。 豪華な昼弁当とお土産が配られ、活況でした。 「ベルサール高田馬場」に向かう元社員株主の一人は、「いま東芝は一流企業なのかな、それとも三流企業になってしまったかね」と言いました。 別の元社員株主は「お弁当も出ないですよ」と言いました。 株主総会で選出された取締役12人のうち10人が社外取締役でした。 このことについて「東芝で働いたことが無い人が取締役になって、東芝のこと、現場のことがわかるのかな」と心配の声もでました。 東芝株を持つ別の元社員の方は、社員持ち株制度で「600万円使いました。株価が下がったので400万円の目減りになっています。」と話しましたが、 でも東芝株は売らないで(一生)持っていると言いました。 皆さん今でも、東芝への愛着を強く持っています。 ■2018年度の東芝の主要株主は、次のとおりです。（持ち株比率） ・ゴールドマンサックス インターナショナルA（10.1 ％） ・ＥＣＭ ＭＦ（常任代理 立花証券）（5.9 ％） ・ゴールドマンサックス インターナショナルB（4.1 ％） ・ＣＨＩＮＯＯＫ ＨＯＬＤＩＮＧＳ（3.9 ％） ・ＫＩＮＧ ＳＴＲＥＥＴ（常任 三菱ＵＦＧ）（2.5 ％） ・第一生命保険（2.1 ％） ・三井住友銀行（2.0 ％） ・ステートストリートバンク＆トラストカンパニー（1.9 ％） ・東芝持株会（1.9 ％） ・ＫＳＳ ＴＲＡＤＩＮＧ（1.8 ％） 外国法人等の持ち株比率は 70％です。 2015年4月に明るみに出た粉飾決算以降、東芝は経営を立て直すために海外投資家（投資ファンド）に増資をお願いしてきました。 その結果、現在の東芝オーナーは、外国(法)人とも言えます。 いま東芝の経営に求められているのは、 「人員削減、株主への利益還元」という投資ファンドの短期的利益・圧力に流されず、豊富な人材を新しい事業に振りむけ、成長する展望を示すことです。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝は人材を活用し、再生可能エネ・社会インフラ事業で成長を 2019年06月27日 |
－明るくする会、株主総会会場前で宣伝－ 東芝の第180期定時株主総会が下記のとおり開催されました。 １．日時 2019年6月26日（水）10時00分～12時15分 ２．場所 ベルサール高田馬場 ３．出席株主数 ７５２名 ４．質問者数 １５名 東芝の職場を明るくする会は、株主総会会場前（添付写真）で、 「東芝は人材を活用し、再生可能エネルギー・社会インフラ事業で成長を」「人減らしリストラをやめ、職場に活力を」と題する ビラ（添付PDF）を配布し、東芝の再生を呼びかける宣伝をしました。 ビラは、総会に出席する株主の皆さんが受け取り「ビラの内容は的確で参考になる」と共感の声が寄せられました。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
なぜうつ病になる従業員が、増えるようになったのか 2019年06月23日 |
－東芝関係者取材レポート、その４－ 職場で仕事のストレスが原因で、うつ病になる従業員が増えています。（この問題は、東芝に限った（かぎった）ことではありませんが。） 今回の取材で、実際うつ病になって、休職され、現在は復職されている人、うつ病になった人の同僚など、たくさんの方からお話を聞くことができました。 ●うつ病になられた従業員のうち、部長、グループ長（課長）、主任・主務などの役職者の場合、その役職に就いてから発症されていました。 ●また、うつ病になられた全ての人が、就職する前の子供時代、学生時代は健康でした。 学生時代はスポーツ部で活動していた人もいました。 ●うつ病になられた方は、皆さん優秀な人材として入社されました。 入社と同時に即戦力で、開発、設計の仕事をされました。 毎月の残業時間は、40時間から100時間ぐらいでした。 ●現在世界中で使われている電子機器を開発・設計された方は、その仕事をしている2年間の残業時間は、毎月100時間前後でした。 電子機器の製品化が評価され、社長表彰も受けました。 製品化が済んで、それから一年後に、この方はうつ病を発症されました。 毎月100時間前後の残業が2年間も続き、疲労が蓄積し、その後も40時間を超える残業を続けてきたため、身体は悲鳴を上げてしまったのです。 ●部長やグループ長（課長）になられた方も、優秀なエンジニアとして開発・設計の仕事をされていました。 その仕事が認められて部長やグループ長（課長）になりました。 設計部門の部長であっても、新規の仕事を受注するための営業活動もしていました。 開発費や人件費などの予算管理もするし、部内の従業員の労務管理もしなければならないし、膨大な仕事をしなければならなかったそうです。 グループ長（課長）の方は、部下と一緒に設計の仕事もされていました。 開発製品の工程管理もしなければならず、開発の遅れが出ると、その対応に追われました。 パソコンを家に持ち帰り、深夜まで仕事をしていました。休日も仕事をされました。 ●一般社員の方は、短納期の仕事をまかされました。 人員が足りないので、設計を一人でしなければなりませんでした。 毎日遅くまで残業し、家に帰っても仕事をしたそうです。 取材で見えてきたのは、長時間の過密労働がうつ病の要因です。 人員の削減、開発予算の削減、短納期の開発・設計などが過密労働を生んでいます。 利益第一主義の経営が従業員の健康を破壊し、使い捨てにしています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
従業員は人間です。使い捨ての物ではありません。 2019年06月14日 |
－東芝デバイス＆ストレージ社のリストラ始まる－ 5月13日に車谷社長が、東芝デバイス＆ストレージ社（TDSC）で350人の人員削減を、2019年9月末までに行うと発表したら、間髪入れず職場でリストラ説明会が始まりました。 部長やグループ長が部員、課員を集めて「東芝は経営が大変なので早期退職募集を行う。了解してください。」と一方的に話ました。 その後、一人ひとりを呼んで「貴方の退職金は〇〇円です。早期退職加算金は〇〇円です。」と具体的な金額を示し、「早期退職の返事を〇〇日までにしてください。」と急がせています。 粉飾決算が発覚した2015年4月以降、東芝デバイス＆ストレージ社（TDSC）関連の半導体事業部門、ハードディスク事業部門は、リストラが続いています。 Ａさんは前回のリストラのときも、早期退職を迫られましたが、家族がいて、子供はまだ学生だし、とても会社を辞めるわけにはいかないと断りました。 今回もまたグループ長に呼ばれ「あなたの仕事はない」と言われ、早期退職を迫られています。 50代の従業員は、早期退職の標的にされていますが、まだ学校に通う子供さんがいる家庭もあります。 会社を辞めたら家族の生活が行き詰まります。物のように使い捨てにされては困ります。 2019年3月末まで行われた東芝エネルギーシステムズ社（ESS）と東芝デジタルソリューション ズ社（TDSL）のリストラでも「もうあなたの仕事はない」と言って会社は早期退職を迫りました。 また「(リストラは)東芝労働組合の了解意を得ている」とも言い、あきらめて早期退職するしかないかのよう誘導しました。 従業員のみなさんが、家族と自分の生活を守るため「引き続き東芝で働きます。」と言って、頑張るのは当然の権利です。 会社の退職強要から身を守るため、電機情報ユニオン(個人加入の労働組合)や、弁護士さんに相談するのは、憲法で保障された人権と生存権の行為です。 困ったことは、従業員の生活と権利を守るために活動していている、東芝の職場を明るくする会明るい会に、遠慮なくご相談ください。 相談者、相談内容は、保護されて外部には漏れません。 安心してご相談ください。 内容によっては弁護士も一緒になって対応いたします。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝の役員(会)は、どうして粉飾決算を止められなかったのか 2019年06月04日 |
－東芝関係者取材レポート、その３－ 2015年4月、東芝の粉飾決算が明るみに出ました。 2009年度から決算報告を不正に処理して、７年間で 1,500億円を超える利益の積み増しを行っていました。 2016年12月には子会社ウェスチングハウス社の7,000億円の巨額損失も発覚しました。 赤字の事業を、黒字に見せかけ、利益が上がっているように報告し続けて来たため、東芝は資金繰りや、事業の継続が困難になり、経営が危機的状況におちいりました。 粉飾決算の原因となったのが、2006年2月に米国の原子力発電機会社「ウェスチングハウス」を、6,210億円 という時価の3倍もの金額で買収し、 原子力発電機事業に投資を集中させた、歪んだ経営でした。総合電機メーカー東芝の他の事業への投資は削られ、開発費も人も削減されていきました。 歪んだ投資が続いたため東芝の技術力、製造力は停滞しました。 このように、原子力発電機事業に投資を集中する歪んだ経営について、当時の社長、西田 厚聰氏（社長期間2005年6月～2009年6月）は、どのように説明していたのでしょうか。 2000年代役員、執行役員の次の地位にいた会社幹部のＡさんによると「西田社長は、原子力事業は利益が出る。 東芝は儲かる。原子力発電機の受注は増える。」と言っていた。 「その当時、社長の話を聞いて、そうなのかと思ったが、今になるとだまされていたと思う。」と述べています。 ＯＢのＥさんは、「東芝は、2000年代初め行った経営改革で、社長が、次期役員の推薦や、役員報酬の決定などを行う、 委員会の長を兼ねるようになり、大きな権力を握るようになった。その結果、方針をトップダウンでおろす（押しつける）。 他の役員や経営幹部は、自分の意見を述べられず、従うしかない。」と言いました。 労働組合の役員を経験したことがあるＯＢのＩさんは、次のような話をしました。 「東芝は1960年代から、(元)公安警察官を雇い入れて労務担当にし、社員を監視する秘密組織（インフォーマル組織）を作り、 自主的な意見を持つ社員や、自主的な労働組合活動をする社員を監視し、排除した。 社員教育では、労働組合活動の敵視や、個人の自由な考えの抑圧、会社の意に従って働くことを強いるなど、人権や法律を無視する教育を行った。 このようにして、職場で自由に物が言えなくし、会社の意のままに黙って働く社員を作ってきた。 こういう社風のなかで育てられた社員が2000年代に役員になった。 そのため社長の方針に意見をいえなかった。」 その他に社長の資質を問題にした意見もありました。 西室 泰三氏（社長期間1996年6月～2000年6月）、西田 厚聰氏（社長期間2005年6月～2009年6月）、 佐々木 則夫氏（社長期間2009年6月～2013年6月）のワンマン、高圧的言動などを指摘し、他の役員たちが、それをいさめて、 話し合って経営方針を決めて行くことができてなかったのでは、と述べました。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
新たに350人の人員削減・リストラを発表 2019年05月28日 |
－いまは堅調に成長する東芝を目指せ－ 東芝の車谷社長は5月13日、東芝デバイス＆ストレージ社で350人の人員削減を、2019年9月末までに行うと発表しました。 削減方法は、早期退職募集で実施すると述べました。 職場の従業員の皆さんから「(首切りが)またかよ。」「東芝の解体が止まらない。」の声があがりました。 「労働組合を手に入れた会社は(止めるものが無くなったので)、社員の生活のことなど考えずに、すき勝手に首切りする。」と抗議の声もありました。 技術部門の管理職の方は「会社の技術力・ノウハウは、個人に付随している面が大きい。 人がいなくなれば技術力・ノウハウも低下する。その後の開発・設計に支障が起きる。」と心配していました。 東芝の職場を明るくする会は、「人員削減のリストラ」について、経済誌や新聞の製造業担当記者、製造業経済学の先生などからお話を聞きました。 お話の内容をまとめると、次のようになります。 ●株主資本主義と呼ばれる時代になり、株主の利益優先で、会社の経営が行われる。 ●人減らしは人件費の削減になり、目先の利益が上がる。しかし、人減らしを続けると、企業は将来に渡ってはジリ貧になって行く。 ●いまの東芝の事業内容は、社会インフラ関係が中心である。これらの事業は安定している。しかし営業利益率は、そう高くはならない。 高利益率を求める経営から、堅調に成長する経営にして、東芝の再生を図るのが現実的では。 現在抱えている事業は、赤字でないかぎり続けて行き、たくさんの事業があれば、それらの中からイノベーションが生まれ、東芝を支える事業へ発展する可能性も高まる。 ●労働組合は、自主性をもって活動することが望まれる。 これまでも会社は、早期退職は希望者のみと言いながら、実際には退職の強要を行ってきました。 明るい会は、退職の強要を許しません。 従業員の生活と権利を守るために活動しています。 困ったことが起きたら、明るい会にご相談ください。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
パソコン事業のダイナブック社は黒字になりました。 2019年05月16日 |
－東芝関係者取材レポート、その２－ パソコン事業の東芝クライアントソリューション社は、2018年10月にシャープ株式会社へ譲渡され、 社名も「Dynabook株式会社」(ダイナブック社)に変わりました。 ダイナブック社の現状について、ダイナブック社の社員になられた皆さんからお話を聞きました。 ***３月決算は黒字、受注は右肩上がり*** --業務増大、人手不足、活発な中途採用-- ・３月決算は黒字で社内は明るいです。 ・新規受注が好調です。 ・次から次へと仕事が入って来て、人手が足りない。 ・残業で忙しい。 ・中途採用を活発に行っている。 ・ダイナブック社の製品は、ノート型パソコンです。 ディスクトップ型パソコンは東芝時代に生産から撤退し、久しいです。 ついに今回、ディスクトップ型パソコンの生産を再開することにしました。 いまその製品開発で忙しい状況です。 ・東芝時代は55才で役職定年になりましたが、ダイナブック社は、役職定年を廃止しました。 仕事ができればいつまでも役職として働けるようにしました。ヤル気がでます。 ●パソコン事業は、西田社長や田中社長の時代に不正会計処理に利用されました。 また再三にわたってリストラが行われ、従業員は苦しめられてきました。 ダイナブック社に変わり、明るい兆しが見えて、喜んでいました。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
執拗な退職強要 2019年05月09日 |
－東芝関係者取材レポート、その１－ 東芝の職場を明るくする会は、３月末から５月６日にかけて、東芝の現役従業員、リストラで３月末に退職された従業員、 ＯＢの元従業員の方などを取材しお話を聞きました。 東芝の経営について、経営陣や上司のあるべき姿、今回のリストラのようす、中国や韓国の電機メーカーの動向など、たくさんのお話、ご意見を聞くことができました。 東芝本社部門で働くＡさんの職場でも、リストラ、早期退職募集が行われました。 仕事はあるのに退職募集を行ったのは、人員削減が東芝Ｎｅｘｔプランの方針だからでした。 Ａさんは、在籍部門の業務のキーマンでしたが、上司は執拗に退職強要を迫りました。 その結果、Ａさんを含め、削減目標人員の２倍にあたる従業員が退職させられました。 大量の退職者に経営陣もあわてて、一部の従業員に引き留めの工作も行われました。 Ａさんは、退職を強要した会社や上司の態度に怒りを覚えましたが、東芝マンとしての誇りを持って、仕事をきちんと後輩に引き継ぎました。 現在Ａさんは、東京都内で求職活動を行っています。 別の部門で働いていたＢさんも、仕事のエキスパートでした。 Ｂさんの抜けた職場では、Ｂさんのやっていた仕事をこなすため、２人の人員が割り当てられました。 東芝Ｎｅｘｔプランとは、人件費削減して、目先の利益を追っている施策ではないでしょうか。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝青梅城の滅亡 2019年04月25日 |
－これからの時代、雇用と地域経済を守る経営が求められる－ 東芝の職場を明るくする会のホームページの読者から、東芝青梅工場(事業所)閉鎖後の、最近のようすを知りたいというリクエストがありました。 会は４月19日から３日間、東芝青梅工場の周辺地域、青梅市に取材に入りました。 明るくする会のホームページのトップ画面には「青梅工場跡」という写真集を掲載していますのでご覧ください。 東芝は2015年12月、突然に東芝青梅工場(事業所)の閉鎖を発表しました。 東芝は経営の失敗や粉飾決算で、経営が厳しくなったので、東芝青梅工場を閉鎖するというのです。 東芝青梅工場は1968年に東京都青梅市末広町で操業を始めました。 敷地面積は12万平米(東京ドーム2.5個分)の広大な土地に５棟の工場ビルを建て、ピーク時には4500人の労働者が働いていました。 また工場周辺に多数の下請け会社を持っていました。 東芝青梅工場の存在は、雇用の場を提供し、地域経済を潤してきました。 東芝青梅工場のアクセス駅、青梅線小作駅周辺は、東芝の城下町として栄えました。 飲食店が立ち並び賑やかな街でした。 突然の東芝青梅工場閉鎖の発表に、青梅市、市民から驚きの声があがり、雇用と地域経済を守れの市民運動が起こりました。 2016年３月には周辺地域の青梅市長、羽村市長が、東京浜松町の東芝本社に出向き、室町社長(当時)に会って、青梅工場の存続を申し入れました。 しかし、東芝は2017年３月に東芝青梅工場を閉鎖してしまいました。 工場閉鎖から２年、取材に入って驚きました。 東芝の城下町だった青梅線小作駅周辺の街は、明かりが乏しく暗くなっていました。 歓楽街は消えていました。 東芝青梅工場の近くにあった中華料理屋さんも閉店していました。 昼休みと退社時間後の店の賑わいは、いまは思い出になりました。 ４月21日は東京都青梅市議会議員選挙の投票日でした。 今回の市議会議員の立候補者の中に、東芝青梅工場(事業所)の代表者はいませんでした。 東芝青梅工場は、1975年から青梅市議会に、工場の代表者を市議会議員にして送りこんできました。 市議会議員選挙は、東芝青梅工場の丸抱えで行いました。 候補者カーの運転手、ウグイス嬢は従業員にやらせる。 従業員を使って、工場体育館に設置した臨時電話で票読みをさせる。 従業員に有権者宅を訪問させ票読みをさせる。 下請け会社に票を割り当て、名簿を提出させる。 下請け会社は、東芝から仕事をもらうために、やむなく協力しました。 世間から企業ぐるみ選挙の批判があっても、東芝は大企業の経済的力をバックに、批判を抑え込んできました。 今回の市議会議員選挙が始まる前の、地域ローカル新聞の報道では、現職の工場代表の市議会議員は、立候補の予定となっていました。 しかし、東芝の力がないと、選挙期間中の活動、候補者カーの運行、ウグイス嬢や運動員の確保などをすることができないし、 まして票読み、当選の見通しが立たないようで、立候補を取り止めました。 東芝青梅工場49年間の歴史、青梅市議会に工場代表者を送りこんで44年間、これで東芝青梅工場の姿は消えました。 東芝青梅城の滅亡です。 利益優先で、儲けるためには雇用も地域経済も破壊していく企業経営は、いかがなものかと思います。 企業活動の在り方を変えていかなければ、市民も国民も、国も生きていくのが難しい時代になってしまっていると、強く感じました。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝マンの誇りを胸に、頑張ります 2019年04月18日 |
－出向部屋に送られましたが、くじけません－ 東芝エネルギーシステムズ社(ＥＳＳ）や東芝デジタルソリューション ズ社(ＴＤＳＬ）で実施された早期退職の強要によって、 数百名の従業員が、東芝を辞めていきました。 早期退職の強要をはねのけた従業員のなかに、４月１日付で、世間で一般的に「出向部屋」「追い出し部屋」「隔離部屋」 と呼ばれる部署に配転させられた従業員が数十名います。 しばらくは教育・研修が行われます。 ５月ごろから、他の職場や他の会社に応援に行かされるとのことです。 「出向部屋」「追い出し部屋」「隔離部屋」の従業員は、パソコンを持たされません。 名刺も作成してもらえません。 「出向部屋」「追い出し部屋」「隔離部屋」の従業員から「めげずに頑張っています。」との声が、東芝の職場を明るくする会に届きました。 明るくする会は、リストラ、労働条件など職場でのお困りのこと、 どんな相談にも対応いたします。 相談者、相談内容は、保護されて外部には漏れません。 安心してご相談ください。 内容によっては弁護士も一緒になって対応いたします。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
従業員の人生を壊さないでください 2019年04月12日 |
－早期退職の強要は、支援ではありません－ 東芝の職場を明るくする会に、従業員の皆さんから「会社から早期退職を強要されて困っている。」という相談が、たくさん寄せられてきました。 その中でＡ子さん、Ｂ男さんの例を紹介します。 お二人とも今年の１月から、何回も上司や総務人事担当者に呼び出され、下記のような内容で早期退職を強要されました。 ●４月以降あなたの職場はありません。 ●あなたの経験にに合った仕事を、４月以降提供するのは難しいです。 ●あなたを最大限支援するための、早期退職優遇制度であり、再就職支援制度です。 NEXTプランの一環としてやっています。 あなたを最大限支援させていただくというのが、会社の考え方です。 ●４月以降出向されて、そこの仕事があなたに合わなくて、(自己)退職される。 その時になって、早期退職優遇制度を使っていればよかったと思っても遅いです。 私はあなたを助けたいと思って、早期退職優遇制度の申し込みを進めています。 ●東芝は非常に厳しい状態です。 もともと１０兆円規模の会社だったのが、今度は３兆円・４兆円になるわけですから。 そうすると、それに見合った体制にしていかないといけなくなってきた。 それであなたに合った仕事を４月以降提供するのは難しくなりました。 「車谷会長も、(従業員削減は)自然減、自然減と新聞では報道されましたが、必要ならそれぞれの事業部で、どんどん(従業員削減を)やるんですと話しているんです。」 ●早期退職優遇制度については、労働組合にも提案して了解意を得ています。 その上でお話をさせてもらっています。 ●最終的には、早期退職に応ずるかどうか決めるのは、あなたの判断です。 Ａ子さんは会社の執拗な退職強要に耐えきれなくて、無念の思いで退職されました。 会社の説明は、話があへこべです。 早期退職優遇制度は、支援ではありません。 従業員を助けたいのなら、早期退職の強要を止めてください。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
優秀な人材を失わないために 2019年04月04日 |
－定年まで安心して働ける会社にしてください－ 東芝で働く中堅の従業員のＳさんからお話を聞きました。 Ｓさんが話されたなかに、優秀な若い従業員Ｅ君の退職のことがありました。 Ｅ君は仕事ができ、ゆくゆくは事業部の技術を担うメンバーになってくれると、期待していました。 ところが、そのＥ君が東芝を辞めてしまったのです。 Ｓさんの話によると、ここ数年に渡って続いている東芝のリストラ、早期退職強要を見ていたＥ君は 「いま自分は年齢が若いから、リストラの対象になっていないけど、将来年齢が高くなると、リストラされるのでは」 と心配して、東芝を辞めることにしたとのことです。 Ｅ君は、他の会社に就職されました。 Ｓさんとは別の職場から、明るくする会に、次のような職場の声が届きました。 東芝の早期退職対象者は45歳以上になっています。 早期退職対象者の年齢を35歳以上にしてくれないかという意見が出たとのことです。 理由は、早期退職加算金の支給を受けたいからです。 どちらの話も、心が痛みます。 以前のように、定年まで安心して働ける東芝に戻れるように、従業員力を合わせて頑張って行きましょう。 経営陣に、人減らしリストラをしないで、人材を活用し東芝の再建を計る道を進むように、強く要求して行きましょう。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝の再生のために、その３ 2019年03月28日 |
－労働組合に求められるもの－ 東芝は、原発事業の失敗や不正会計処理で、困難な経営状況です。 会社の経営は、商法や会社法に従って行われています。 商法や会社法に定める手続きよって、株主総会で選任された取締役が、経営を行います。 総会での議決権の数は、保有する株の量に比例します。 したがって、株を多数保有する投資ファンドなど大株主の意向や要求が、経営に反映されようになります。 投資ファンドの目的は、安く買った株を、高く売り抜けて儲けることです。 東芝の株を保有する投資ファンドは、東芝の再生や成長は後回しにして、東芝株の値上がりを図るため、 事業部門の選別・切り捨て、従業員の削減などのリストラを要求、実行させています。 東芝の従業員は、東芝で働くことを誇りにしています。 東芝が厳しい経営にある中で、東芝の再生と成長を願って、歯を食いしばって頑張っています。 株主とて、東芝という会社を構成する従業員の意思を、無視することはできません。 「人員削減、株主への利益還元」という投資ファンドの短期的利益・圧力に流されず、 豊富な人材を新しい事業に振りむけ、成長する東芝を目指す経営を行うよう、労働組合が経営陣や株主に要求し、 立ち上がることが、いま一番求められています。 東芝の職場を明るくする会に寄せられる職場の声は「労働組合に頑張ってほしい」という、強い願いです。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝の再生のために、その２ 2019年03月22日 |
－現場、現実をしっかり見据えて、理に会った経営に－ 東芝は下記のような事業を次々と手放し、もう昔の総合電機メーカーではなくなっています。 ・東芝メディカル社(医療機器)の売却(2016年3月) ・東芝ライフスタイル社(白物家電)の売却(2016年6月) ・東芝映像ソリューション社(テレビ)の売却(2018年 2月) ・東芝メモリ社(半導体)の売却(2018年6月) ・東芝クライアントソリューション社(パソコン)の売却(2018年10月) 「東芝Nextプラン」は、これからの東芝は、社会・産業インフラ事業に注力して成長を目指すと述べています。 社会・産業インフラ事業について、東芝インフラシステムズ社と東芝デジタルソリューションズ社の従業員の皆さんから、お話を聞きました。 皆さんが一様に話されたのは、「社会・産業インフラ事業の製品は、家電製品や半導体メモリ製品をお客様に販売するのとは、形態が違う」という説明でした。 《説明の要点》 ・家電製品や半導体メモリ製品は、東芝側で仕様を決めて、品質のよい製品を作って、お客様が納得されて購入します。 ・社会・産業インフラ事業の製品は、お客様の要求を聞き、それを満たす製品仕様書をまず作成します。 ・仕様書に基づいて、機器やソフトウェアの設計・製造、あるいは発注・購入を行います。 ・それらが揃ったら組み込み、結合しての評価運転をして品質の確認をします。 ・それからお客様の現地据え付け・組立て、試運転を行います。 ・さらにお客様のＪＯＢ(ジョブ)による運転、品質確認が行われます。 ・納品後も品質と安全稼働を確保するための保守サービスを行います。 したがって社会・産業インフラ事業には、豊富な経験と知識を持つベテランの従業員が必要です。 このように、社会・産業インフラ事業は、手間も工期もかかります。 また受注にあたっては競合他社との入札になりますので、利幅は薄いです。 《お話を聞き終えて》 経営陣には、社会・産業インフラ事業の現場、現実をしっかり見据えて、理に会った経営が求められます。 目先の利益を追うばかりでは、失敗します。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝の再生のために、その１ 2019年03月18日 |
－豊富な人材を活用する経営に－ 「もの言う株主」として知られる米投資ファンドのキング・キャピタル・マネジメントは、3月11日付書簡で、 ６月に予定される東芝の定時株主総会で複数の社外取締役候補者を提案すると発表しました。 「これまでとは異なる取締役が企業再生をけん引する必要があるある」と指摘し、現在12人いる取締役の過半数の入れ替えを目指すとのことです。 東芝は経営再建のため2017年11月に、海外投資家を引受先とした6000億円の増資を行いました。 米投資ファンドのキング・キャピタル・マネジメントは、東芝株の約5.4％を保有し、東芝の第４位株主になりました。 キング・キャピタル・マネジメントは、昨年１兆1000億円の自社株買いを要求しました。 いま東芝の経営(者)に求められているのは、 「人員削減、株主への利益還元」という投資ファンドの短期的利益・圧力に流されず、豊富な人材を新しい事業に振りむけ、成長する展望を示すことです。 人減らし(人件費削減)をして、目先の利益を上げる経営は長続きしません。 東芝は2000年代に経営方針を、株主への配当を増やすことが第一義的にし、目先の利益を上げる事業ばかりに目を向け、 儲からない事業の切り捨て、人件費の削減、将来の製品開発に使う開発費の削減などをどんどん推し進めました。 そして原発事業に東芝の財産をつぎ込む、歪んだ経営を行いました。 原発事業の失敗や不正会計処理で、東芝は困難な経営状況に落ち込みました。 このようなあやまちを繰り返してはなりません。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
早期退職強要面談は止めてください。違法です。 2019年03月10日 |
－東芝の職場を明るくする会が車谷会長に要請－ 東芝の職場を明るくする会に、従業員の皆さんから「早期退職を強要されて困っている」という相談が、相次いで寄せられています。 ●４月以降の君の仕事はなくなるので早期退職に応じて欲しいと言われた。 ●早期退職が無理な場合は、新潟県や三重県などの工場や関係会社に応援・出向に出てもらうと言われた。 明るくする会が事業場の門前で配布したアンケートの回答でも、人員適正化計画は 「安易な計画で納得できない＋人材活用を優先させるべきだ」という意見がが75％にのぼっています。 車谷会長は「人員適正化は自然減が中心」「早期対処優遇措置は希望者が対象」という趣旨の説明をしていましたが、 その実態は「早期退職の強要、配転や出向等のパワハラ」になっており、東芝グループ各社の労使協議で確認した内容にも違反しています。 東芝の職場を明るくする会は３月８日に、東京浜松町の東芝本社に出向き、文書で (添付PDF参照)早期退職強要面談を止めるよう申し入れました。 ＜申し入れ先は以下のとおりです。＞ ●株式会社東芝 代表執行役会長 車谷 暢昭 殿 ●東芝エネルギーシステムズ株式会社 代表取締役社長 畠澤 守 殿 ●東芝デジタルソリューションズ株式会社 代表取締役社長 錦織 弘信 殿 ●東芝インフラシステムズ株式会社 代表取締役社長 秋葉 慎一郎 殿 東芝の職場を明るくする会は、申し入れ後、東京浜松町の東芝本社前で「早期退職強要面談を止めて、 投資ファンドの短期的利益・圧力に流されず、豊富な人材を新しい事業に振りむけ、再生・成長する東芝になりましょう。」 と呼びかけたビラを配布しました。配布風景１ 配布風景２ | ||||||||||||||||||||||||||||||
私は辞めません。東芝で頑張ります。 2019年03月06日 |
－東芝をダメにした経営者、幹部役職者こそ辞めろ－ 早期退職を強要されている従業員のＡさんから、明るくする会に相談がありました。 Ａさんは上司のＧＰＭ (課長) に呼ばれて面接をしました。 面接の内容は「早期退職してくれ」とのことでした。 「貴方の仕事はない」「早期退職に応じなければ東芝三重工場、または東芝柏崎工場の遠隔地に行って、交代勤務の仕事をしてもらう」と脅しの言葉もありました。 突然のことにびっくりしたＡさんは「考えさせてください」と言い、即答を避けました。 その後、上司からの呼び出し、面接は、２回、３回と続きました。 「早期退職してくれ」の一点張りです。 上司の顔を見ながら、Ａさんは上司が可哀そうと思ったとのことです。 上司のＧＰＭ (課長)は、さらに上の部長や人事勤労部から早期退職者数のノルマ達成をせかされいることが、見て取れるからです。 ＧＰＭも上からの命令で不本意な仕事を強いられて、犠牲者だと思ったとのことです。 Ａさんは、どうして私が早期退職の対象になったか考えたら、私の性格がおとなしいからということに気づきました。 ＧＰＭ (課長)は、辞めさせやすい人を選んだのです。 ＧＰＭが可哀そうなので、早期退職しようかとも考えたけど、東芝で働いて会社のために頑張らせてくださいと、回答したとのことです。 自分の生活・人生が壊れてしまっては、生きていけませんから。 早期退職者数のノルマ達成をせかされる上司には同情するけど、辞めることはできません。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
50代だから解雇していいなどと言うのは許せません 2019年02月26日 |
－従業員の年齢構成で50代が多いのは理由があります－ 東芝エネルギーシステムズ社(ＥＳＳ）や東芝デジタルソリューション ズ社(ＴＤＳＬ）、および関連のグループ会社で早期退職面談が続いています。 会社は従業員の年齢構成グラフを見せて、「人員構成で多いのは50代の層だ、人員適正化を図るため50代の従業員に辞めてもらう」と説明しました。 50歳から59歳の従業員の皆さんが東芝に入社されたのは、1980年から1990年の間です。 この時期は、日本は経済が好況で、世界第２位の経済大国でした。 東芝の経営状態も良好で、事業拡大や、人手不足解消のため毎年1000人を超える新入社員を採用しました。 新入社員も即戦力として活躍し、残業や休日出勤もこなし会社の発展につくしてきました。 1990年以降日本経済が停滞期に入ると、東芝も新入社員の採用を抑制し、2001年9月には従業員約1万7千人を早期退職などで削減する大リストラまで行いました。 これ以後、仕事が増えても人員は増やさないという経営方針によって、職場では長時間過密労働が慢性化しました。 現在、人員構成で50代の従業員が多いのは、日本や世界の経済状況に対応して、会社が人員適正化を図てきた歴史的経過によるものです。 50代の従業員は、会社を支えてきた人たちです。これからも十分働けます。 投資ファンドなどの短期的利益・圧力のため、人減らし(人件費削減)をして、目先の利益を上げる経営は、長続きしません。 豊富な人材を活用し、再生・成長する東芝になりましょう。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
再三呼び出され「会社を辞めろと」言われ、家族で途方に暮れています 2019年02月19日 |
－退職強要は違法です－ 東芝の職場を明るくする会は、 「東芝Nextプランで、働く者の生活向上と社会貢献の道を歩み、投資ファンドの短期的利益・圧力に流されず、 豊富な人材を新しい事業に振りむけ、再生・成長する東芝になりましょう。」 と呼びかけたビラを、東芝エネルギーシステムズ社(ＥＳＳ）の横浜事業所の門前で配布しました。 明るい会には連日従業員の皆さんから、リストラ相談が寄せられています。 相談で一番多いのは、上司に再三呼び出されて「会社を辞めろと」と威圧的に退職を迫られる問題です。 威圧の言葉は次のような内容です。 ・もうあなたの席はないので辞めてくれ。 ・あなたの部署はなくなるので辞めてくれ。 ・辞めないなら遠距離地に飛ばす。 ・会社にはあなたの居場所はない。 相談に来たＡさんは、退職を強要されていることを奥さんに話したら、奥さんがショックを受けてふさぎ込んでしまい、家の中が暗いと話しています。 50代のＢさんは、仕事一筋で働いてきたので、結婚が遅くなり、現在子供さんが学校に行っていて、辞めたら生活に困ると言っています。 Ｃさんは上司から「早期退職手当が30か月付くので辞めてほしい」と説得されているけど、30か月の手当てはすぐになくなるでしょう。その先が見えないと言っています。 会社が東芝労働組合に回答した内容には、「早期退職は本人の選択による」とはっきり述べています。強圧的に従業員を退職に追い込むのは違法です。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
人材を活用した経営努力を 2019年02月12日 |
－パワハラ早期退職募集は許せません－ 東芝の職場を明るくする会は、「東芝Nextプラン(2018年11月8日)」 発表以降、職場アンケートを行い、東芝再生を願う従業員の声を聞い てきました。 従業員の皆さんの意見や、明るくする会に寄せられてい る相談内容を基にして、「東芝Nextプランが、働く者の生活向上と社 会貢献の道に活きるようにしよう」と呼びかけるビラを作成し、東芝 京浜事業所の門前などで配布しました。 ビラ(添付PDF参照)は、 東芝が目指す「デジタルトランスフォーメーション」や「ＣＰＳテクノロジー」 の基礎には「人間尊重」と「人材育成」の経営方針がつらぬかれるべきですと述べています。 そして、東芝経営者に求められているのは、「人員削減、株主への利益還元」 という投資ファンドの短期的利益・圧力に流されず、豊富な人材を新 しい事業に振りむけ、成長する展望を示すことですと呼びかけています。 東芝エネルギーシステムズ社(ＥＳＳ）や東芝デジタルソリューション ズ社(ＴＤＳＬ）で始まっている早期退職面談には、あらかじめ削減対象 者をリストアップして、強権的に説得するものもあり、パワハラであり許 されないと述べています。 「少なくなった人員で苦労している。 残業が減って生活が苦しい。 昇格と賃上げが切実に必要です」、「春闘では、緊急対策の減収分を おぎなう特別一時金を要求してほしい」など従業員の切実な声を載せています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
事業の企画力強化、具体化、および社風の改善が急務 2019年02月05日 |
－職場アンケートの中間報告４－ 「東芝Nextプランで、東芝はサイバー技術とフィジカル技術を融合して社会的な課題の解決に貢献する企業になる、と言っていますが」 の質問に対する回答は、次のようになりました。 ・１２％…納得できる ・４４％…抽象的で納得できない ・３１％…他社の物まねだ ・１３％…分からない 【添えられていた意見】 ●今後必然とそうなっていく時代の流れであり、そういう企業でなければ、生き残っていけいないと思います。 ●「東芝Nextプランで、社会的な課題の解決に貢献する企業」と言っているが、はっきり言って古い。 他社は先を見て既に実施している。 それだけ粉飾問題の年月は、東芝の成長を止めた、大きい事件だった。 ●既に遅い、遅れている。 ●具体性が全くなかった。逆に不安になった。 ●社外向けの言葉でしかない。 「物言えぬ風土、上司に逆らえない空気、パワハラ、チームワークなどの問題が、再三指摘されていますが、改善が進んでいますか」 の問いに対する回答は、次のようになりました。 ・１３％…改善が進んでいる ・６２％…改善が進んでいない ・２５％…どちらともいえない 【添えられていた意見】 ●社風を変えるのは社員一人ひとりですので、組織的に東芝グループ企業の間で人材交流を行って、様々な環境を経験させるようなシステムが必要に思います。 ●ＡＩもさらに進歩する時代、未来を見すえ、会社を成長させられる人材の育成をお願いしたい。 ●仕事ができない人が上にたっても何も変わらない。 ●年功序列の考え方を変えるべきだ。人材を良くしていくべきだ。 ●改善のシステムが機能していない。 ●上司からのパワハラが続いている。 「東芝労組に何を期待しますか」の質問に対する回答は、次のようになりました(複数回答)。 ・５６％…配置転換、出向、転籍では個人の意思を尊重する ・３８％…賃上げを頑張る ・２５％…「緊急対策」の減収分を特別一時金で要求する ・１３％…気軽に相談できるようにしてほしい ◎回答集計から見えてきたのは、原子力事業へ投資を集中させた、バランスを欠いた経営が続いたため、 他の事業が資金不足などで、他社や時流から遅れてしまったこと。 社会を震撼させた粉飾決算への対応、処理で人と時間の浪費が続いたことなどで、東芝が厳しい状態にあるなか、 それを乗り越えて行こうとする従業員の真摯な姿でした。 経営陣の職場に目を向けた奮起、労働組合役員の自主性の発揮が願われています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
経営困難に至った原因を明らかにし、従業員の努力に報いよ 2019年01月30日 |
－職場アンケートの中間報告３－ 「米国ＬＮＧ事業と海外原発建設事業からの撤退ついてどう思いますか」の問いに、回答は次のようになりました。 ・３１％…賛成だ ・１２％…賛成できない ・１３％…分からない ・４４％…責任を明らかにすべき 【添えられていた意見】 ●今後の損失リスクをかんがみると、 撤退はやむを得ないと思われる。 ●これら事業の立ち直りの計画が見えないので、継続は不安にしかならない。 ●原子力は廃炉事業のみに集中し、撤退してほしい。再稼働を期待しているのは間違っている。 ●これら事業を進めた経営責任(者)を明らかにして、賠償責任を果たしてもらいたい。 「東芝メモリ売却益１兆円で、自社株買いなど株主還元を強化することについて」の問いに、回答は次のようになりました。 ・１９％…納得できる ・４４％…従業員に還元すべきだ ・２５％…設備や開発の投資にまわす ・１２％…どちらともいえない 【添えられていた意見】 ●自社株買いで株主還元をするだけでは、東芝メモリを売却した意味が無い。 儲け本意に東芝株を買い売りするファンドを追い出してほしい。 ●売却益で新しい事業に取り組む。 ●経営困難ということで賃金がカットされてきました。 生活が厳しいです。 特別一時金の支給をお願いします。 ●低賃金で働いている雇用延長者にも還元してください。 ●株主様に還元し、信頼を取り戻すのが先。 従業員に還元したら東芝の評価がますます下がる。 ◎回答集計から見えてきたのは、経営の不始末を起こした原因が明らかにされていない。 従業員の犠牲が続いている。 東芝の再生のための(新しい)事業活動に、取り組んでほしいという、従業員の前向きの気持ちでした。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
安易な人員削減を止めて、雇用を守る努力を 2019年01月23日 |
－職場アンケートの中間報告２－ アンケートで、「早期退職募集や人員削減について、どのように思いますか」と問うたところ、以下のような結果になりました。 ・２５％…中高年者をねらった安易な人員削減はやめ、退職勧奨はすべきでない。 ・２５％…本人の意向を尊重して再配置の話し合いをすべきだ。 ・１９％…ベテラン社員の経験・知恵を生かす力量を会社がもつべきだ。 ・２５％…やむを得ない。 【添えられていた意見】 ●この先生活が不安、６５才まで働きたい。 ●人材活用を考慮してほしい。 ●安心して仕事をしたい。 ●人員削減の目的が見えない。 ●東芝グループ会社全体で、人材の需給を調査し、適材な社員は移動して、活躍してもらう。 ●(６０才定年後の)雇用延長者は、仕事の能力は高く、しかも最低賃金で働いてくれるので、会社に欠かせない人材と思う。 ●(６０才定年後も)本人の意向が、引き続き働きたいということなら、(例えば)今までやってきた仕事の、マニュアル化、後輩への教育など、活躍の場はあると思う。 『人員削減はやむを得ない』と回答された方は、次のような意見を添えていました。 ●若い人材を入れていくべきだ。 新しい考え方を取入れていくべき。 ◎アンケートの回答集計から見えてきたのは、東芝の成長、発展に力をつくしたい。 誇りをもって働き続けたい。 会社は従業員の雇用を守るために努力してください。 という真剣な声でした。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
５年間で7000人の人員削減に心配の声 2019年01月16日 |
－職場アンケートの中間報告１－ 東芝の職場を明るくする会は、「東芝Nextプラン(2018年11月8日)」発表以降、職場アンケートを行い、東芝再生を願う従業員の声を聞いてきました。 アンケートの中間報告第１回です。 アンケートで、「東芝Nextプラン」が５年間で7000人の人員削減を計画していることをどう思うか問うたところ、 68％の従業員が「安易な計画で納得できない」「人材活用を優先すべきだ」と答えました。 またこの問いに対する意見欄への書き込みも一番多くありました。 既にリストラが始まり、職場がまるごと別会社になるとか、部が消滅するなどと、具体的に記載がありました。 50才の職制の従業員の方は、次のような意見を寄せています。 ●「５年間で東芝全体 7,000 名の人員削減が計画されている。定年や自主退職等の自然減だけでは達成きない人数と思われるうえ、 当 Nextプランが達成できる数値とは思えないことから、今後毎年人員削減が定常化していくのが心配である。」 明るくする会は、アンケートに寄せられた意見などを基に、リストラの計画や実態を調べてみました。 「東芝Nextプラン」と同時に発表された「構造改革に伴う早期退職優遇制度の実施について」では、 東芝デジタルソリューションズ社(TDLS)で2019年3月末までに60人を早期退職させるとなっています。 実態は、その他にスタッフ部門の約100名を東芝ピーエム社(TPM)に出向させる計画です。 またハードウェアの製造部門を解体して、約600名を移動させる計画です。 これらの計画が実施されると東芝デジタルソリューションズ社(TDLS)では、200名以上の人員削減になります。 該当職場の従業員は一様に不安の声を上げています。 | ||||||||||||||||||||||||||||||
東芝の工場の警備員になることが希望でした 2019年01月08日 |
正月休みに東芝のＯＢ(元従業員)のＦさんに会ってお話を聞きました。
Ｆさんは東芝の東京にある工場の製造部門で働いていました。 お話の最初に出た言葉は「東芝はどうなっちまんだろうね」と心配の声でした。 Ｆさんは東芝で働くことを誇りにしていたそうです。 また、Ｆさんは働く職場について、目標をもっていたことを話してくれました。 それは工場の警備員になることでした。 Ｆさんは45歳を過ぎたとき「警備員になりたい(東芝セキュリティ(株)に転籍する)」と会社に申告したそうです。 会社からの返事は「まだ年齢が若い。いまは人員の空きがない。待ってください。」とのことでした。 それでＦさんは人員の空きが出ることを心待ちにしていたそうです。 東芝の警備員は、東芝セキュリティ(株)の所属になります。 その東芝セキュリティ(株)を2018年8月31日に警備業を営む 「セコム(株)」に30億円で売り払ったとお伝えしたら「エッ」とＦさんは絶句されました。 Ｆさんは早期退職制度で50代で東芝を止めました。 そのため警備員になることはできませんでした。 でも自分が働きたい夢に描いていた東芝セキュリティ(株)は、いつまでも東芝にあって欲しかったとのことです。 利益第一主義で、次々と東芝グループ会社を売り払う経営は、働く従業員の誇りや夢を壊しています。 このような経営は、いかがなものかと思いました。 |